検索

気づきのキャリア(7) 質問できるか?

「自分がわからないことを質問できるか?」は非常にシンプルですが、日本人、特に若い人にはチャレンジングです。変な質問をしたら笑われるとか、いい恰好つけてるとか。偉い人の時間を無駄にしてしまわないかなどの恐怖からなかなか質問できません。しかし、インド人や中国人は、前の人が言った質問や、講師が説明したことなどでも、平気で質問します。自分がわからないことを質問して、答えを理解して、かんがえていることをわからせるのは、簡単ですが、やり続けるのはむずかしい。経験を積めば積むほど、わかりきっていることは質問しなくてもよいと思うからです。インテル時代、日本人で、どんなにえらい人が来ても、質問がなければ質問し続けていた人は、最後に常務になりました。 #気づきのキャリア

気づきのキャリア(6) 「人生の初期設定のパラメーターをゴールに最適化しろ」

PCの初期設定では、画像やネットワークI/Oなどいろいろなパラメーターを決めます。人生においても「英語TOEIC900、プレゼン毎週TED学習、経理決算責任など」、いろいろな目標を設定して(途中で変更してもよい)、それに向かって今日できることからやっていくことが重要です。スキル以外にも、部下へのモチベーション、チームの率い方、ビジョンの策定など、タスクに落として管理していくマネジメントの経験もあります。こちらは、座学よりも、修羅場を経験するなどの臨床例の数が有効です。初期設定のパラメーターを自分のゴールに最適化すること。それが最初のステップです。 #気づきのキャリア

気づきのキャリア(5) インテルでの例2

これもインテルでの例なのですが、最年少でVPになった、Pat Gelsingarという人がいました。7人兄弟で、オランダ系の移民なのですが、根性と優秀さで、学士と修士をインテルで働きながら、とったすごい秀才で、アンディーグローブの再来ともよばれていました。 彼のキャリアに対する、考え方は現在にもあてはまります。 Ÿ 彼は30年間、常に学び続け、弱点をなおしてゆくことの大切さを説いています。 –1. Do a great job at whatever you are currently doing, even if you do not like it.(仕事では成果を出せ。その仕事が好きでもきらいでも。) –2. At the same time, be learning the skills you need in order to do your next job well- wherever it is you want to be next.(同時に、次にの仕事に必要なスキル準備しはじめよ。いつなりたいとしても。) #気づきのキャリア

気づきの質問(14) 「ではそこに向かってヒントを得られる時間にしましょう」

コーチングの時間の中(30分や1時間)で、まずなにを目標にするのかを明確にしておく必要があります。そうしないと、どこに向かっているのかがあいまいになってしまいまうのです。コーチングをはじめる前に、目標を確認してから、そこに向かってヒントを得られる時間にしましょうと、お互いに認識することで効果的なコーチングができます。 #気づきの質問

気づきの質問(13) 「売上を今から2倍にするとしたら何が必要ですか?」

よくある例ですが、売上を10%、30%伸ばすためには、これまでの延長戦上で考えてしまいます。しかし、2倍、あるいは10倍という仮定のもとで考えると、これまでと違う発想で、ドラスティックに変化させる必要があります。第3者から、時間をかけてよいので考えてみてくださいと言われて真剣に考えることで、ハングリーな人ほど、可能なオプションを発展させるのです。 #気づきの質問

気づきの質問(12) 「アドバイスしてもいいですか?」

アドバイスをする際には、非常に慎重にしなければなりません。アドバイスばかりされると、自分で気づかなくなって、なんとなくコントロールされているような気がします。クライアントのアイデアが出尽くして、途方にくれている場合には、着眼点のひろがりを与えるために、アドバイスをあたえることは有効です。大事なのは、アドバイスする前に、「アドバイスしていいですか?」とゆっくり確認をとることです。相手が確認したあとでは、そのアドバイスを非常に真剣に考えてもらえますし、その真摯な態度に安心されます。

部下からの360度評価を上げるコーチング

私が、コーチングを始めたきっかけの一つが、会社での部下からの360度評価の結果です。私に対する部下からの評価が、かなり思わしくありませんでした。80点以上が合格インテル10万人の社員の中の、シニアリーダー約、2千人の中で、最低の5%にはいるほどのスコアでした。いったい何が問題なのか、本を読んだり学んだりと、色々試みましたが、効果はいまひとつで一進一退だったんです。自分ではこんな気を使って、BBQパーティや賞などやっているつもりなのに、部下からはサポートされていない、ビジョンが明確ではないという評価でした。非常にショックで、夜眠れないほど腹がたったときもあったのですが、解決できませんでした。 また、もうひとつのきっかけとしては、米国本社の最年少VPで頭の良さで定評のあるエグゼクティブが、エグゼクティブコーチングを受けたことでガラリと変容したことでした。高い生産性が求められると、どうしても結果志向が強く、指示の厳しいリーダーになりがちですが、そのVPは、エグゼクティブコーチングをきっかけにしてまるで別人のように変わったのです。もちろん、良い方向に。大勢の前で、答えが気にいらないと罵倒したり、会議の準備や客が否定的だと、激怒したり、なにしろ気が短く厳しかったんです。その彼が、コーチングを受けた後、非常に我慢強くなり、帰りの車の中で、新入社員の質問に辛抱強く、1時間以上答えていたのです。そのあまりに劇的な変化に、本社の部下たち約2千人が、彼が部門を変わる際スタンディングオベーションを送りました。私も実際、彼の来日の際に目の当たりにしたのですが、部下や新入社員の話を最後まで真摯に傾聴する

気づきの質問(11) 「今まで話された中で、自分でよいと思われるアイデアはありますか?」

いろいろアイデアを出してもらう中で、途中で自分が出したアイデアを振りかえってもらいます。自分が出したアイデアの中で、何が一番有効かを静かに振り返って考えてもらったなかで、自分が考える一番よいと思うアイデアを話してもらって、その理由を説明してもらうことは意味があります。それがクライアント自身が考える、現時点での最前の方法なので。 #気づきの質問

コーチングと承認 「3S2O すごい、素晴らしい、さすが、おどろきました、応援しています」

質問をしていく中で、クライアントには自信を持って安心して話してもらう必要があります。クライアントが思っていること、考えていることにいちいち問い詰めてしまったり、できていないことを考えさせてりすると、自分がダメになった気がして、沈んでしまいます。クライアントが正しいどうかとかではなく、またあまやかすているわけではなく、自信と勇気をもってもらうために、小さな行動や成功、達成感に3S2O(すごい、素晴らしい、さすが、おどろきました、応援しています)で、まず高揚してもらう必要があります。 #コーチング

気づきの質問(10) 「95歳まで生きるとしたら何をしますか?」

いろいろ目標を考える中で、つい目先のできることや、楽なこと、チャレンジでないことを考えてしまう人がいます。そういう場合は、長いスパンでの可能性についてみてもらうことで、本当にやりたいこと。やるべきこと。今やっておいた方がよいことなどを考えてもらう質問です。セミナーでは、95歳の自分が、今の自分にアドバイスするとしたら、何かを想像してもらいます。マーシャルゴールドスミスは、Be happy now と彼のコーチングの中で話しています。 #気づきの質問

気づきの質問(9) 質問しない

気づかせる質問をしようとして、質問ばかりするのはよくありません。コーチから質問ばかりされるとしんどくなるのです。特に、返答につまったり、考えていてもアイデアがうかばないときが続くと、質問だけ繰り返されることのしんどさを感じます。相手が沈黙しているときには、10秒、20秒が長くかんじられるかもしれませんが、あえて沈黙のあいだじっと静かに、相手が話し始めるのを待った方がよいです。相手にとっては、1分でもあっという間に感じます。 #気づきの質問

気づきの質問(8) 「キーワードはなにですか?」

課題や、問題、悩み、ビジョンなどを伝えるさいに、「要するに」で、一言でまとめられるものを自分で考えてもらう必要があります。よい言葉がでるまで、じっくり待ちます。自分の言葉で考え付いたものが1番納得できて、自信がつくからです。ついアドバイスしたり、通訳したりしたくなりますが、それは最後の最後で、じっくり考えてもらいましょう。 #気づきの質問

気づきの質問(7) 「今の達成度合いは何%で、100%になるには何が必要ですか?」

現状と、将来のGAPがなにかをかんがえてもらうための質問です。たとえば、50%だとしたら残りは何を考えて行動する必要があるかとか。足りないことが何で、それを始めるにはないが必要かとか。「誰と一緒にやるのか。」とか、できるだけ具体的なイメージをもってもらいます。まったく見当がつかなくて、なんとなくモヤモヤしている人には、その前に目標のイメージがしっかり浮かぶかの質問をします。

コーチングする前の注意(1)

コーチングを始める前にはなるべく、気を付ける点をおさらいしてから始めるのがよいです。特に、あまり質問を詰問のようにしないよう、ゆっくりと話しやすい雰囲気をつくること。誘導したり、偏見をもたず、中立的な立場で、相手に興味をもつようにします。相手が考えていること、思っていることに150%耳を傾けることができるか。具体的で圧倒的な成果をだしてもらうことなどを念頭においてすすめます。 そのほかには •話す前に、自分の表情を和らげる訓練 •呼吸をおちつける •ゆっくり話す。3倍ゆっくり。 •声のトーンを落とす •アドバイスしていいかどうか聞く(アドバイスしていいですか?) •スマイル! •話を途中でさえぎらない、見透かさない •怖い表情や堅苦しい雰囲気になっていないか •相づちをうったり、うなずいたりして真剣に話しを聞いているか

気づきの質問(6) 「それで本当に部下のモチベーションがあがりますか?」

これは、かなりきつい質問です。クライアントがいろいろ考えている場合には、じっと待って考えていいアイデアを出してもらう必要があります。いろいろ出しきってしまってから、その意味を本当に考えてもらう意味で、その人がしている行為が、本当に相手にとってよいかどうか考えてもらう質問をします。この場合は、リーダーが、どうも部下が現場で自発的にうごいてくれないとか。ディレクションをわかってくれないという行為に対して、自分としては自分から話しかけたり、相談にのっているなどの行動をしていると思っている場合が多いです。そういうときに、 「それで本当に部下のモチベーションがあがりますか?」「それでは部下のかたがかわいそうですね」などのきつい質問をする場合があります。つきはなしているようですが、部下にとって本当によいことかどうかを考えてもらうのによい質問です。 #気づきの質問

気づきの質問(5) 「これまで振り返ってなにか気づきはありますか?」

コーチングをしていると、タスクや問題ばかり話し始めたり、解決策がうかばなくて、どうどうめぐりになってしまうことがあります。その場合、一度立ち止まって、コーチングが機能しているかどうか問いかけるのが有効です。「これまで振り返ってなにか気づきはありますか?」「このコーチングは機能していますか?」「これまでで最も気づいたアイデアは何ですか?」など、クライアント自身に振り返ってもらって、効果的かどうか、気づきがあったか考えてもらう必要があります。 #気づきの質問

気づきの質問(4) 「あなたが新入社員だったときにどうしてほしかったですか?」

立場を変えて考えると、具体的なイメージが浮かぶ場合があります。たとえば、新入社員のトレーニングをおこなうときなどに、どうも興味がなさそうだ。一生懸命やってくれない。自分が新入社員だったときはどうだったでしょう。どういう風に指導してもらったり、アドバイスしてもらったときがうれしかったでしょう。タイプによっては、かならずしも参考にならないかもしれません。スパルタで鍛えられた人が、スパルタ式で教えると部下にやめられてしまうように。ただ、部下の身になって、自分がしているリーダーシップで、本当にモチベーションがあがるかとか。お客は本当にほしいのかとか。逆の立場になれる質問を与えることはすごく有効です。立場を変えることは、特に、自分と相手の利益が相反する場合の状況をかえりみる点で有効です。全体的には、会社の成長ですが、「作る」と「売る」や、「育てる」と「疑う」など、相反する考えの中で、手段が目的化するのを防ぐため、自分の考えから幽体離脱してみるのです。 #気づきの質問

気づきの質問(3) 「やめるべきことはなんですか?」

目標を設定して、行動計画をたてるときにあれもこれもいろいろいれないと、気がすまない人がいます。そんなに新しいことはたくさんできませんし、続きません。希望をいれるのは、わかりますが、それよりも目標を達成するのに、何をやめるべきか考えることで、方針転換や行動変革ができる場合が多いです。これまでやってきたことは、キャリア上はどんなスキルや仕組みであれ、あっという間に陳腐化しているのに気がつかないのです。 #気づきの質問

気づきの質問(2) 「成功のあとのイメージはどんな感じですか?」

成功するためのいろんなステップや、短期的ゴールを考えることも大切ですが、成功のあとのイメージを具体的に考えてもらうことで、大きなワクワクする感じを話してもらいます。成功のためになにおしたらい以下を考える前に、相手やチームも含めて、どんな気持ちになるかを考えてもらうのは重要です。優秀な人ほど、行動や戦略をつめているのですが、気持ちについてはっきりとしたイメージを持っていないばあいがあるので、そこに立ち返るのです。 #気づきの質問

気づきの質問(1) 「それはあなたの責任ではないですか?」

コーチングしていると、自分ではなく、自分のチームの活気がない。あたらしいアイデアがでない。積極的ではないなど、部下や環境のせいにするリーダ-がいます。自分はなおさなくてもよいから、チームや部下をコーチングしてくれと。組織のトップの行動が改善されないと、チームの成果はあがりません。いろいろ新しいアイデアを出しても、それを批判しているとなにもださなくなります。そういったリーダーに、「なぜアイデアがでないのでしょう?」「あなたにはなにかできることはありますか?」「それは本当に部下の責任なのですか?」など、リーダーの責任についての質問をしながら、 「それはあなたの責任ではないですか?」と尋ねます。優秀なリーダーであれほど、短期間で理解して、アクションを起こします。 #気づきの質問

アクセス

 

お電話&ファックス

電話番号:

ファックス:

  • facebook
  • Twitter Clean
  • w-googleplus

© 2020 気づきハッカーで作成されました