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コーチング コーチングをするまえの注意(2) コーチのエネルギー

コーチングする前の注意(1)では、クライアントを和らげるための態度やチェックリストなどをあげましたが、その前にコーチのエネルギーをフル充電しておくことが重要です。マーシャルゴールドスミスも、コーチングやセミナーの前には、ショータイムの歌を歌いながら、ダンスしてから始めるそうですし。羽生君を教えている、チームブライアンのトレーシーも、コーチがもっともエネルギッシュに楽しむので、教え子がつられて楽しくなり、集中力を増すといいいます。スキルや、人物観察、着眼点などもコーチには重要ですが、その前に、自分のエネルギーレベルが相手に影響をあたえられるほどあがっているか、コーチングの前に今一度確認しましょう。コーチングのあとは普通にもどってもよいですから! #コーチング

気づきのキャリア(19) 気づいていない強みを探す

誰でも自分にはまったく気づいていない強みがあります。特に若い人ほどそれに気づきません。一番よい方法はなんでしょう。付き合う人、職番、環境をかえることです。あたらしい責任を負うことなどもよいです。やってみてむいてなければ他にいけばいいし、むいていれば自分のあたらしいスキルになります。まったく思いもしない分野で自分の強みがいかせる場合があります。まったく格闘技にみていない人間が、背が伸びて手足がながくなったので、高校や大学から初めて、寝技や蹴りを手中的にやるトレーに具を受けて、柔道や憲法で全国レベルになるのをみてきました。自分のしらない強みを教えてくれる人や環境は非常に重要です。コーチングもその一つです。 #気づきのキャリア

コーチングのバリュー(15)日本でのコーチング事例の増加

最近は、日本でもコーチングの事例が増えてきました。たとえば、ヤフーさんや、日立化成さんはコーチングにより、現場でおこっていることを質問力を使って聞きださないと、ダイナミックに情報を共有できなくなっています。ヤフーが役員に「コーチ」をつけた狙い対話通じて仕事の課題を整理です。 ヤフー副社長兼最高執行責任者(COO)を務める川邊健太郎さんは「コーチングという形式は自分の悩みや課題について対話を通じて明確にする。自問自答するよりも、経験豊かなコーチが多角的に質問してくれることで、自分の弱点克服や考えの整理につながる」言っています。日立化成は2015年度までに、対話を重ねて相手に自主的に改善点などを探るように促す「コーチング」の技術を持った社員を1200人にする。現在、約50のグループ会社に日立化成が認定したコーチ役が700人いるそうです。自律的に、能動的に部下にうごいてもらうにはコーチングが有効です。 #コーチングのバリュー

コーチング コーチングする前の注意(1)

コーチングを始める前にはなるべく、気を付ける点をおさらいしてから始めるのがよいです。特に、あまり質問を詰問のようにしないよう、ゆっくりと話しやすい雰囲気をつくること。誘導したり、偏見をもたず、中立的な立場で、相手に興味をもつようにします。相手が考えていること、思っていることに150%耳を傾けることができるか。具体的で圧倒的な成果をだしてもらうことなどを念頭においてすすめます。 そのほかには •話す前に、自分の表情を和らげる訓練 •呼吸をおちつける •ゆっくり話す。3倍ゆっくり。 •声のトーンを落とす •アドバイスしていいかどうか聞く(アドバイスしていいですか?) •スマイル! •話を途中でさえぎらない、見透かさない •怖い表情や堅苦しい雰囲気になっていないか •相づちをうったり、うなずいたりして真剣に話しを聞いているか #コーチング

気づきの映画(8) イミテーション・ゲーム/エニグマと天才数学者の秘密

「チューリングマシン」というコンピューターの前身を作った、アランチューリングの物語です。あまりに頭が良すぎて、自分のやり方がベストだと思っているので、チームのメンバーへの気を使い方がわかりません。それでも、メンバーに気をつかう必要があることに気づいて、彼はメンバー一人一人ににリンゴをあげます。メンバーも、単純ながらも、チューリングの気持ちの転換に喜びます。都市伝説ですが、アップル社のロゴであるリンゴは、青酸カリ入りリンゴを食べて自殺したとされているチューリングへの敬意を表しているそうです。 #気づきの映画

気づきのキャリア(18) 英語3 食事のときには先に酔う

「仕事の話はできるのですが、食事のときの会話が難しいです。何を話せばよいですか?」という質問を良く受けます。日本人は真面目なので、日常のつまらない話題や、なんとなくよく知らないことばを話すのは難しいと感じてしまうのです。そういうときには、お酒を飲める人なら、先に軽く酔ってしまうことをおすすめします。そうすると、はずかしいという気持ちがなくなって、どんどんはなせるようになるので、英語もすごく上達します。思いついたことがすごく簡単に口からでてきます。 #気づきのキャリア

気づきの質問(34) 「リーダーの悪い癖のなかで、3つあげるとしたら何ですか?」

リーダーの20の悪い癖のなかで、どれがあてはまるかを、まず部下の人たちに聞きます。そのときにひとつひとつあげてもらうよりも。「3つあげるとしたらどうですか?」とか、「その中で1番問題なのはなんですか?と」聞くと、一呼吸考えてもらえます。3つと限定することで思考が真剣に考え始めるのです。 #気づきの質問

気づきの質問(33) 「リーダーの悪い口癖は、具体的にはどういう表現ですか?どういうふうにかわればいいですか?」

リーダーの部下のフィードバックをきくときに、具体的な悪い影響をあたえている話し方にどういうものがあるのを具体的に聞きます。たとえば、「それは無理じゃないとか。やってもムダだよ。」というのは、特に頭のいい人はがよくすぐに判断しがちです。では、「どういう風に話してもらえばいいですか?」と聞くと、「そうですねえ。ダメでもそういだね。そういう考え方もあるね。とか、ありがとう。でもこうも考えられるよね。と言ってもらえるとやる気もでるんですが。」。このケースでは、実際にリーダーの方この口癖を言っているのに気付いて反省して直されました。部下のためにおこなうるもりになるだけではなく、なにを実際的におこさせるイメージさせるのに、口癖をあげてもらうのは非常に有効です。 #気づきの質問

気づきの質問(32) 「そのアクションをしたら、その後組織はどう変化しますか?」

これも仮定で考えるIF質問の一部ですが、コーチングする相手が、ヴィジョンをつくるとか、コミニュケーションを密にするとか、いろいろなアイデアを自分で考えてきた場合、それがおこったら組織がどういう風に変わるかをイメージしてもらいます。部下がもっと自律的、能動的にうごいてもらえるとか。成長の機会をもらってあとで感謝してもらえるとか。自分がいなくても大丈夫になるとか、そのアクションによっておこる具体的で、肯定的なイメージと、そのアクションのフィードバックのギャップを考えてみるのが大事です。 #気づきの質問

気づきの質問(31) 「昇進したあと何を実現したいですか?」

「昇進するためにはどうしたらいいでしょうか?」という質問をうけるときもあります。本人にとっては、同期より遅れているとか。役職がないとはずかしいとかの理由があるかもしれません。その際に、「昇進を決めるのは誰か?」とか、「評価はどういう風におこなっているのか?」などを聞くと短絡的になってしまいます。「昇進したあと何を達成したいのですか?」という問いをしてみると、自分の提案を聞いてほしいとか、懸案のプロジェクトに立候補したいとか、具体的なイメージが浮かんできます。その希望について、どうやって実現するのかとか、実現するためのアイデアをだしてもらってそこへのアクションを考えてもらうほうが、本人にとっても望ましい形でした。 #気づきの質問

気づきの講座(8)マーシャルゴールドスミス3「女性のエグゼクティブは、完璧さをもとめと自分を責める傾向がある。」

マーシャルは女性のエグゼティブの集まりにもよくコーチングしているのですが、二つ特徴があるといったいます。それは、完璧主義と自分を責めることだそうです。日本や、インド、中国などの国の女性のリーダーは、小さい頃から、娘として、嫁として、母として、立派にしなさいというプレッシャーのため、自分の幸福のために考える時間が非常にすくないそうです。二つの特徴として、1すべてに完璧でありたいと2罪悪感、罪に意識で自分を責める傾向があると、マーシャルゴールドスミスは言っています。自分の幸せを内省する時間と、まわりの幸せのバランスが大切ですね。そういった女性のエグゼクティブ向けの、マーシャルがやった10分間コーチングというのがありました。10分間だけ、周りの人の幸せや、頑張りではなく自分の幸せにについて考えてください。というと、その時間もなかったことに気づいて泣き出してしまう人もいました。自分が思い出すと悔しくて寝れないことを言った本人は寝られないということはないので、その人を好きになる必要はないが、自分を責める必要はないという話をゆっくりとはなします。自分が幸せでないと、まわりの人を幸せにできない。見ていて非常に関心したの を覚えています。 #気づきの講座

気づきの講座(7)マーシャルゴールドスミス 2「若いコーチは、偉いクライアントがとれなくても心配する必要がない。」

マーシャルゴールドスミスの1日講座は40万円で、私が受けた中では世界一高い講座でした。マーシャルは30歳ぐらいのときにコーチングを初めて、たまたま代役ではじめたのが好評で、それ以来30年ほどエグゼクティブコーンぐをしており、世界銀行の総裁や、大企業のCEOのクライアントが3年待ちであるとのことです。年収も何億円でしょう。彼が、若いコーチからの質問で、「どうやってえら1流企業のクライアントをさがせばいいでしょう?」に対して、彼は「無理することはない。少しずつ実績をつめばよい。クライアントのことを1番に考えるだけでよい。自分のコーチングスキルよりも。」平凡ですが、非常に説得力がありました。「名声やブランドがなくても気にするな。もし、私がきみの年までもどれるならば、私が今もっている顧客、サンディエゴの豪邸、ブランド、資産すべてをあげてもよいんだから。それほどあなたの若さも貴重なんだから。」とも 言っていました。 #気づきの講座

気づきの講座(6)マーシャルゴールドスミス1 「コーチはクライアントよりも優秀である必要がない。」

マーシャルゴールドスミスの1日講座にを参加したことがあります。そのとき、1番気づきがあったのは、彼の「コーチはクライアントよりも優秀である必要がない。」という言葉です。「コーチが優秀で、クライアントが変化しないよりも、コーチがダメでもクライアントがよいほうに変化してくれた方がよいのだ。コーチのスキルが優秀でなければ、クライアントが変化しないと心配するのはコーチのエゴである。クライアントのことを1番に考えればそれがわかるはずだ。私は、フォードのCEOであった人間をコーチしたときにそれが分かった。私がコーチする回数と、クライアントが成果を出す関係が反比例しているのだ。優秀な人間ほど、すくない回数で結果を出している。それをみたときに、コーチの価値とは優秀な人間に気づきの結果を与えるにすぎず、それ以上を変えようとするのはコーチのエゴである。」確かにこう考えると非常に楽です。 #気づきの講座

気づきの質問(30) 「プロジェクトの最初にもどれるとしたら何をしますか?」

コーチングの依頼では、組織がこわれてきた、プロジェクトがうまくいかない、リーダーが強引すぎて退職者が増加したなど、問題がおこってから相談される場合があります。そういった場合に、「スタート時点にもどれるとしたら何ができますか?」というのもよい質問です。本人が失敗だと思っても、つぎの部署やちがうトライアルをできる場合がるからです。すでに改善不能の場合もありますが。 #気づきの質問

気づきの質問(29)「自分を変えられないで、他人をかえられますか?」

コーチングの説明をすると、自分はよいから部下を変えてくれという依頼や、部下をかえるために何をすればよいかという質問をよくう受けます。行動変革する人は、自分からはじめます。特に、処理業務や管理業務がおもなマネージャーから、チームをリードして他人をまきこめないと、新しいイノベーションをおこせないリーダーへの役割を期待されていると、まず自分の行動からかえていかないといけません。自分の行動をかえて、部下にまかせたり、失敗をゆるしたりすることで、他人がかわっていくのをみてはじめて、自分の行動の変化が、部下の変化になっているのをみて実感します。まず自分から、部下からみて変えてほしい行動を認識すること。それを変えると公言して360度評価で、定期的に変わったかチェックすること。自分ではかわったと思っても、それが相手が認識するのには、3-6月かかります。 #気づきの質問

気づきの質問(28) 「あなたがコーチだったとしたら、どういうことを上司の行動をかえるためにやってみますか?」

これは、360度評価を聞いている部下の方への質問です。上司のどういう行動を変えてほしいとか。気になる口癖はなんですか? とか聞くと、「ムダじゃない」とか。「もうダメじゃん」など具体的にいろいろフィードバックをいただきます。そういった話し合いのでなかで、「もしあなたがコーチだったとしたら、どういうことを上司の行動をかえるためにやってみますか?」と聞いてみると、そうですね。とかなり皆さん考えていただいて、よいアドバイスをもらえることがあります。キーワードをやめさせるとか、逆にどういう表現や言い回しだったらよいかなどを、確認すると具体的によい行動目標をつくれることが多いです。 #気づきの質問

コーチングのバリュー(14) 「バカヤロー、でも俺はお前のことを考えてるんだよ」ではつたわらない 2

もうすこし、ギャップの部分を中立的にみることの重要性について話します。スケートでは、自分では3回転をしてるつもりで、じつは2回転でしたよとデータや画像でみせてあげる必要があります。メンバーとの人間関係のなかで、この発言が刺激したのかな、とか、まえの会議で正論を話して攻撃してから、なんとなく気まずいと思っていても、実は別の理由であるかもしれません。チームとの関係を高めるには、個人のリーダーシップでやれることで(例えば傾聴や感謝)、まず個人を高めなければいけません。あの人を応援したいと思ってもらわないと、リーダーがいくらビジョンを語ってもうごかないのです。 #コーチングのバリュー

コーチングのバリュー(13)部下からの360度評価をあげるコーチング

360度評価を部下からとると、その内容をみて、ほとんどのリーダーのかたは愕然とします。おれは、こんなに気をつかっているのに、何回も説明しているのになんでわからないんだと。そこで、本人がおこなっている行動とまわりが認識しているギャップを見せます。たとえば、あたらしく昇進した場合や、違う部署に異動した場合に、部下からやあたらしい文化での期待と、自分が考えることを性格に、中立的な目でみることが必要です。意識は改革してもまわりからみえません。しかし、行動は改革するると、なにが一番問題で、どういう行動をとればよいのか、本質を見抜いて、行動レベルまでおとしこまないといけません。ある本部長は、いつも自分が話す時間が9割だったのをきづいていませんでした。常に60%は相手のいうことを聞くや、怒っているときには話さない。などの行動をしないと公言して、そういう行動をみつけたら注意してほしいと部長会議で話しました。自分では怒っていないつもりで、語気が荒いだけだと思っていたので。 #コーチングのバリュー

コーチングのバリュー(12) 「リーダーシップはスキルですか、資質ですか?」

日本では、リーダーはもってうまれた資質や素質であると考えられる場合が多いため、リーダーになった人が、もっと上のリーダーになるために、リーダーシップのスキルを学ぼうとなかなか考えません。そのため、最初のマネージャーや部長になった人が、それまでの自分の成功体験や、きびしい上司のもとできたえられたため成長したのだという、やり方に固執しすぎて、チームがモチベーションをあげられずにダメになる例が3分の1ほどあります。グローバル企業では、リーダーシップはスキルとかんがえられているため、傾聴して聞く時間をとるとか、部下のよいところを見つけて承認するとか、ワクワクするビジョンをつくるなどのスキルを練習させられます。人事部も評価などで忙しいことが多いので、コーチがマンツーマンで、リーダーとしての振る舞いや、すべきでない行動などをおしえるのです。 #コーチング #コーチングのバリュー

コーチングのバリュー(11)立場がちがうと思いが違う

「どうも言っていることがつたわらないんだよね。なんか、フンフンといっているんだけど。」それは、立場がちがうからです。リーダーのビジョンが浸透しない、現場から能動的に意見がでてこないなどの不満を抱えているリーダーの話をよく聞きます。わかりやすい話で、何回も話すなどのやり方がよく本にでていますが、どこまで理解できているのか確かめながら話さないとつたわりません。「これは、あなたにとってどういう意味なの。どうすればあなたが貢献できると思う?」など、誤解しようのないレベルまで掘り下げてはなしてみないと、100万回、顧客が大事とつたえてもつたわらないでしょう。特に、リーダーが信頼されていない場合には。リーダーは全体をみています。部下は、共有されていない情報と自分の立場の関係が不安です。このギャップは想像以上におおきいのです。リーダー自身から部下に歩み寄っていかないとなにも変わらない。そのポイントを気づかせてくれるのがコーチなのです。 #コーチングのバリュー

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