新技術採用に消極的で、危機意識が乏しい事業へのメンバーへの悩みです。新技術自体の定義が違っていたのかも、その意識を共有できているのかと気づきました。

新チームのリーダーになり、どうやってまとめていこうかとの悩みでした。話すのが得意ではないが、自分の言葉で思いを伝えたり、それについてどう思うのか語り合うことをまだやっていない。焦らずに、時間をかけてやっていんだと気づかれました。

小さい子の育児、プレーヤーとマネージャーのバランス、で悩んでおられるリーダーでした、どれもうまくいくようなバランスを追加式で考えていたのですが、まずやめることを考えないといけない、そして任せる人を一人でもなくても３人ぐらいに役割を分けて育ててみようと気づかれました。

メンバーがみんなキャリア採用で、他業種からきて、自分にない専門性を持っている。どうやって束ねていけばいいか考えているという悩みでした。彼らの専門性と競争せずに、自分の強みでしっかりとチームの方向性だけを伝えればいいということに気づきました。

海外にトレーニーとして派遣した若手の成果がイマイチで悩んでいるという課題でした。このままだと、任期半ばで帰国させないといけない。もっとしっかりと準備や期待値を理解してもらう、成長しているところを認めるなどが気づきでした。

資料作成に時間と人がかかりすぎる。会議の参加者も多い。うまくやり方を変える必要がないかと考えていました。

プレーイングマネージャーの力量不足、仕事が人についていてバラバラ、顧客の信頼度も最低のクレームなど、崩壊したチームを立て直してほしいとの依頼で、新しいチームに行かなければいけないとの悩みでした。自分がどうしようかばかり考えていたが、相手がどうしてほしいか、どうやって自分の強...

自分の二人のマネージャーが、素材と設計で仲が悪い。お互いに相手のことを悪く言って、専門知識を何も知らない、行動が遅いと批判し合っているという悩みでした。相手が何で対立しているのか、相手の対場に立って考えてみることで、気がつきました。

承認要求が強い若手に対して、最近厳しくしないとダメだと思い、あまり褒めないとモチベーションが下がってしまう。でも褒めてモチベーションが上がるなら、褒め続けて自信をつけさせから、注意してもいいかなと気づきました。

育休の後戻ってきた人が、時短のためまだ在宅勤務が多く、チームから不公平だと不満が出ているとのことでした。また自分が、育休を取るべきでないのではとの先入観があったが、とるべきかもと思いました。