移動してうまくいっていない部署・会社を立て直せと言われている。どうしようか悩んでいるという悩みでした。最初の全員を集めた場で、どういう方針を話そうか。そして1年後にどういった言葉が、例えば、「来てもらってよかった」、「すごく変わって嬉しい」などの言葉をもらいたいとイメージして、自信がつきました。

これも苦手な人への対応で困った時に、気づかれた質問です。嫌いではないが、人としてと言われると、あるいは無人島に行くとあまり話さないなど。その人のことに関心がないのが問題でした。

底上げするためにはというのがキーワードで、そのためのアクション何だろうと具体的に考えられました。

チームからうまく新規提案が出てこない、成果が上がらないという悩みでした。タスクばかりフォローしているので、本質的な動き方がわからないのかもしれないと感じられました。

変化に対して消極的であるという人に、どう対応していけばいいのかという質問でした。確かに、変化に否定的な人に冷たくしている、寄り添っていないということと、もっと相手の意見を聞いて、全体から見てのメリットをわかりやすく伝えなければいけないなと気づかれました。

リソースが足りないのに、計画では２５機種開発しなければならないという悩みでした。機種の数ではなく、別の評価指標を提案する。２５機種の開発の仕方を見直して、他と強要したり、アウトソースできるものはないか考えてみてもいいのかなという気づきがありました。

どうもタイプが合わない部下に厳しく色々指示・指導しすぎてしまうという課題でした。この質問から、コツコツやるので、意外にお客様に好かれている。確かに、弱みを直すよりも、強みを伸ばしてあげようと思いなおしました。

1on1面談をするようになったが、話が盛り上がらない部下と何を話して良いかわからないという課題でした。それまでは自分の話したいことばかりを伝えることしか意識しなかったが、部下のことをもっと知る、全力で応援するという言葉だ新鮮だったそうです。

世代間ギャップがあり、どうも育成のスピードが遅いと感じられている悩みでした。確かに自分一人で悩んでいるので、同僚や他のメンバーがどう考えているので、具体的に聞いてみることがハッキリするのかなと思われました。

チームに自分とタイプが合わない、指示に従わない。何を考えているかわからないという悩みに対しての、気づきの質問例です。共通していることは、相手の立場や悩みに真剣に寄り添って考えているかというおことです。意外に仕草や表情、価値観、生い立ち・背景など知らないことが多いことに気づきます。