リソースが足りないのに、計画では２５機種開発しなければならないという悩みでした。機種の数ではなく、別の評価指標を提案する。２５機種の開発の仕方を見直して、他と強要したり、アウトソースできるものはないか考えてみてもいいのかなという気づきがありました。

どうもタイプが合わない部下に厳しく色々指示・指導しすぎてしまうという課題でした。この質問から、コツコツやるので、意外にお客様に好かれている。確かに、弱みを直すよりも、強みを伸ばしてあげようと思いなおしました。

1on1面談をするようになったが、話が盛り上がらない部下と何を話して良いかわからないという課題でした。それまでは自分の話したいことばかりを伝えることしか意識しなかったが、部下のことをもっと知る、全力で応援するという言葉だ新鮮だったそうです。

世代間ギャップがあり、どうも育成のスピードが遅いと感じられている悩みでした。確かに自分一人で悩んでいるので、同僚や他のメンバーがどう考えているので、具体的に聞いてみることがハッキリするのかなと思われました。

チームに自分とタイプが合わない、指示に従わない。何を考えているかわからないという悩みに対しての、気づきの質問例です。共通していることは、相手の立場や悩みに真剣に寄り添って考えているかというおことです。意外に仕草や表情、価値観、生い立ち・背景など知らないことが多いことに気づきます。

チームにリーダーに選ばれたが、これまでのメンバーとどうコミュニケーションすれば良いか迷っている。自分も元々研究者としてのキャリアとマネジメントで迷っている。その時に、自分に対する期待を、一歩引いて考えることで、チームに対する立場と責任を実感されました。

自分の右腕にした若手の優秀な人間が、周りを論理的に詰めてしまい、チームの雰囲気が悪い。どうしたら良いかという課題でした。その人の強みを活かすには、その人のポジションを考えて、一人で投げ切るピッチャーを、周りをまかせて守って勝つチームにするために、成功例だけではなく、失敗例を共有するのがいいと気づきました。

これまで一度でも褒めたことはありますか？」、「仲のいい先輩はいますか？」

3年目の新人がどうもうまく育たない。モチベーションや意欲が落ちているようだ。どうしたらいいだろうという悩みでした。その人について、厳しく指導しているが、褒められて伸びるタイプではないのか。その人がやる気を出す、よく話せる先輩と組ませてはどうなのか。という質問で、自分はあまり褒めてない。先輩の組み合わせを変えると変わるかもしれないという気づきがありました。

大阪の戦略顧客対応にチームの一人だけ、東京から派遣しているリーダーがどうマネジメントすれば良いかという悩みでした。最近の吉野騒動の事件について聞かれて、現場と経営陣の温度差があるかもしれないと気づきました。もう一つの質問は、「あなたが一人だけリモートでチームを管理するとすると、どういうやり方がふさわしいか？」でした。視点と立場を変える良い例だと思います。

新規事業のチームだが、最近あまり元気がない。なかなか成果が出ないので、疲れて中だるみになってしまっているかもという悩みでした。馬鹿げた質問の中からの一つですが、以前にチームをできた当初、フラフープのゲームをした時に非常に盛り上がった。ここ最近そういうチームビルディング活動をあまりやっていないなあと気づかれました。